专栏|包装印刷厂为何陷入频繁招聘的怪圈?问题出在哪里?

当前,不少包装印刷企业陷入频繁招聘的怪圈:招不到人、留不住人、每隔断时间便要重新招聘,难道行业真的如此缺乏人才?那也未必,本质上还是企业的人力资源规划出现问题,达不到预期的招聘效果。

海南华民包装有限公司总经理江厚松先生在和多位业内人士沟通时发现,不少企业的招聘目的不明确、招聘事项不清晰、不能完全地表达出招聘需求,令求职人员对企业产生负面印象、甚至误解。显然,调整人力资源规划已成企业的当务之急。


企业为何陷入频繁招聘的怪圈?
目前,包装行业技术人员流动性过大。部分企业的招聘主管如同上班,几乎每天按时“报到”人才市场;或常年在媒体上进行人才招聘,但总是发布相同职位的招聘广告。持续不断的招聘,让企业管理者感到厌倦;环境和待遇都不错,但一直吸引不到合适人才。笔者与在多家包装企业工作过的员工沟通时发现,多数企业的招聘工作都存在四大问题:

第一、招聘内容不清晰。许多企业在中国好包装网等业内媒体发布招聘信息时,不标注工资水平、福利待遇,留下的联系方式也是座机号码,而求职者最关注的便是该类信息,如果一家企业连工资待遇都不标注清楚,手机号码都不留一个,有谁愿意去打座机号码联系呢?

第二、招聘目的不明确。部分企业把人招聘进来后,未对其进行妥善的安排,让员工感到没有受到应有的重视;还有些企业对员工并没有深入了解便招入工厂,导致没过多久就发生矛盾;甚至有企业始终保持高高在上的姿态,没有给予求职人员足够的尊重,对自身的企业形象造成严重的伤害。

第三、招聘工作无计划。有企业为避免日后陷入缺人的状态,持续刊登相同职位的招聘信息,希望随时有人员待命。同时,不断吸纳新员工,也给老员工造成巨大压力,部分老员工还会对新员工传递负能量。

第四、员工频繁进出。员工频繁流入,必然导致员工频繁流出,在职员工没有安全感和忠诚感,只会暗自寻找跳槽机会。

因此,如何进行人力资源规划是包装印刷企业的当务之急。对人力资源进行规划,必须掌握未来情况,而未来具有很多的不确定性,所以,人力资源管理者只能通过预测,对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中,最关键是人力资源需求和供给预测,它们是制定各种战略、计划、方案的基础,在人力资源规划中占据核心地位。

需求与供给是剪刀的双刃,缺一不可。没有需求,无所谓供给;没有供给,需求毫无意义。企业的发展受到诸因素影响,劳动力供给必然影响企业命运,但在绝大多数情况下,企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策,也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源,比如持有项目专利的专家,可以根据专家的研究制定企业发展战略;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题,专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况,广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给,而是需求。

在竞争者众多的产品市场上,企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上,劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而,企业在产品市场上非常被动,而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员,却不能随意地转换业务,所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求,再推测未来可能拥有的人力资源状况,最后据此做出人力资源规划。

人力资源需求是指为了实现企业的发展规划,而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求基于企业发展的需要,为企业的目标、战略服务。企业的现况确定了现在对人力资源的需要,企业的未来状况则决定了未来的需要。任何一个持续经营的企业,都必须有不断发展的理念,做到每一阶段的决策是为下一阶段的发展做准备。因而,企业不只要知道现在对人力资源的需求,更要清楚未来对人力资源的需求,这就需要对未来的人力资源需求进行准确的预测。

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测:

  • 首先,预测要在内部条件和外部环境的基础上做出,必须符合现实情况;

  • 其次,预测是为企业的发展规划服务,这是预测的目的;

  • 再次,应选择恰当的预测手段,预测要考虑科学性、经济性和可行性,最重要的是数据对比性,综合各方面做出选择;

  • 最后,预测的内容如数量、质量、结构,应在预测结果中体现。


海南华民包装有限公司总经理    江厚松


江厚松先生个人简历
江厚松,男,汉族,硕士学历,北京印刷学院客座教师,中国好包装网专家顾问团成员。纸包装行业35年从业经历,曾在京山轻工任职20年,担任过厦门合兴包装事业部副总经理、亿丰伟业集团分公司总经理等重要职务,现任海南华民包装有限公司总经理。



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