专栏｜包装印刷厂为何陷入频繁招聘的怪圈？问题出在哪里？

企业为何陷入频繁招聘的怪圈？
目前，包装行业技术人员流动性过大。部分企业的招聘主管如同上班，几乎每天按时“报到”人才市场；或常年在媒体上进行人才招聘，但总是发布相同职位的招聘广告。持续不断的招聘，让企业管理者感到厌倦；环境和待遇都不错，但一直吸引不到合适人才。笔者与在多家包装企业工作过的员工沟通时发现，多数企业的招聘工作都存在四大问题：

第一、招聘内容不清晰。许多企业在中国好包装网等业内媒体发布招聘信息时，不标注工资水平、福利待遇，留下的联系方式也是座机号码，而求职者最关注的便是该类信息，如果一家企业连工资待遇都不标注清楚，手机号码都不留一个，有谁愿意去打座机号码联系呢？

第二、招聘目的不明确。部分企业把人招聘进来后，未对其进行妥善的安排，让员工感到没有受到应有的重视；还有些企业对员工并没有深入了解便招入工厂，导致没过多久就发生矛盾；甚至有企业始终保持高高在上的姿态，没有给予求职人员足够的尊重，对自身的企业形象造成严重的伤害。

第三、招聘工作无计划。有企业为避免日后陷入缺人的状态，持续刊登相同职位的招聘信息，希望随时有人员待命。同时，不断吸纳新员工，也给老员工造成巨大压力，部分老员工还会对新员工传递负能量。

第四、员工频繁进出。员工频繁流入，必然导致员工频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，只会暗自寻找跳槽机会。

因此，如何进行人力资源规划是包装印刷企业的当务之急。对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很多的不确定性，所以，人力资源管理者只能通过预测，对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求和供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。

需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。企业的发展受到诸因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源，比如持有项目专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略；除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。

在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么；在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而，企业在产品市场上非常被动，而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。

人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求基于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。企业的现况确定了现在对人力资源的需要，企业的未来状况则决定了未来的需要。任何一个持续经营的企业，都必须有不断发展的理念，做到每一阶段的决策是为下一阶段的发展做准备。因而，企业不只要知道现在对人力资源的需求，更要清楚未来对人力资源的需求，这就需要对未来的人力资源需求进行准确的预测。

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测：

• 首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

• 其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

• 再次，应选择恰当的预测手段，预测要考虑科学性、经济性和可行性，最重要的是数据对比性，综合各方面做出选择；

• 最后，预测的内容如数量、质量、结构，应在预测结果中体现。

海南华民包装有限公司总经理    江厚松